Mänskliga resurshanteringsfunktioner, kan förvandla start till stor

Vi glömmer ofta Human Resource-funktionen bara för att vi fortfarande är i en nystartad verksamhet. Några andra orsaker uppstår ofta i huvudet, från det lilla kapitalet, inte mycket arbete och känsla kan göras ensam.

I själva verket, om du vill ha snabba snabba företag, kan en affärsperson inte vara en superman. Så den viktigaste investeringen i ett företag är dess mänskliga resurser (läs: Definition av mänskliga resurser ).

Hur fungerar egentligen personalhantering i ett företag eller företag? En HR-chef har en skyldighet att hantera de befintliga mänskliga resurserna i företaget så att det inte blir besvikelse, effektiv och tillfredsställande. Efter den fullständiga översynen

Funktion för hantering av mänskliga resurser

I stort sett finns det nio funktioner för personalhantering i ett företag / företag, inklusive:

1. Utför HR- planering (planering)

Den första punkten i planeringen av personalresursplanering är att göra planer relaterade till efterfrågan (efterfrågan) och utbudet (utbud) av arbetskraft för företaget.

2. Rekrytering

Rekrytering är processen för att hitta och ringa blivande anställda som har kompetens enligt företagets behov.

3. Välj (urval)

Val av arbetskraft är processen för att hitta rätt arbetskraft och i enlighet med företagets / företagets behov av de många kandidater som ansöker. Denna urvalsprocess inkluderar; ta emot ett ansökningsbrev, granska varje ansökningsbrev, intervju och urvalstest och bestäm den lämpliga arbetskraften.

4. Orientering, utbildning och utveckling (induktion)

Orientering är processen för att introducera arbetsområden och företag för utvalda arbetare. Dessutom följs denna process av införandet av företagsregler och introducerar även andra arbetare.

Utbildning och utveckling är processen för utbildning eller utbildning relaterad till arbetet som ska utföras av den anställda. Syftet med utbildningen är att förbättra behärskningen av specifika, detaljerade och rutinmässiga arbetsprestanda och tekniker. Även om syftet med utvecklingen är att förbättra och förbättra kunskapen om arbetskraften, mänskliga resurser, attityder, arbetsetik och personlighet.

5. Genomförandet en Performance Evaluation

Prestationsutvärderingsprocessen syftar till att övervaka och utvärdera den anställdes arbete. Denna utvärderingsprocess kan inte separeras från andra HR-hanteringsfunktioner.

6. Ge kompensation (kompensation)

Ersättning är tillhandahållande av belöningar för tjänster, både direkt och indirekt i form av varor och pengar till en anställd. Ersättningen av kompensation utförs rättvist och korrekt i enlighet med personalens ansvar och resultat.

7. Integration (Integration)

Integration är ett försök att harmonisera individer, organisationer, företag och samhällets intressen. För att göra detta krävs att man förstår personalens principer.

8. Utför underhåll (underhåll)

Denna underhållsprocess är en aktivitet för att upprätthålla och förbättra de mentala, fysiska och arbetskraftslojalitetsvillkoren för att skapa ett långt samarbete mellan företaget och de anställda.

9. Avslutande av arbete (separering)

Den sista ansträngningen med HR-ledningsfunktionen är att utföra företagets ansvar att återlämna sina anställda till samhället i bästa möjliga skick. Uppsägning av anställningsförhållanden (permitteringar) orsakas av något som gör att rättigheter och skyldigheter mellan företaget och arbetet upphör

Relaterad artikel:  Har talangfulla anställda, här är fyra sätt att ta hand om dem

Omvandla mänskliga resurser till affärsmunition

Med reflektion över Kudos VD, Agung Nugroho, finns det fem pelare som måste ägs i ett företag (oavsett hur litet företaget är); människor, produkt, process, kultur och kommunikation. Börja från framsidan - Människor eller mänskliga resurser. Utan den här faktorn kan en produkt aldrig tillverkas, och produkten kommer att vara bra om en affärsperson känner till  sin personalhanteringsfunktion .

Därefter är denna aspekt av HR-ledningen indelad i åtta delar; urval, utbildning och utveckling, ersättning och förmåner, arbetsledning, karriärplanering, personalrelationer, personaladministration och separationshantering.

Nåväl, problemet är vad om kapitalet är snävt och affärer bara börjar? Var kommer lönen ifrån?

1. Rätt man på rätt plats

Personalhanteringens funktion börjar från rekryteringen. Om du har tillräckligt med kapital, tänk igen! Behöver alla lag fyllas med äldre från tidigare stora företag? Är det nödvändigt att genast leta efter många pålitliga anställda och betala dem med höga löner så att stora företag snabbt?

Tja, det bästa kan bara kännas av affärsmän själva. Nyckeln är att placera rätt person i rätt position. Om fonderna verkligen är minimala, finns det inget sätt vi kan placera professionella människor på alla områden, eller hur?

Det är här funktionen för personalhantering, vad händer om vi bara kan bjuda in människor med rätt position och effektiva så att medel kan sparas för andra syften.

2. Smarta säljdrömmar

Med hänvisning till vad Agung Nugroho förklarade i Tech in Asia Meetup Jakarta (27/4/2017), är det svåraste med att bygga ett företag att övertyga andra att följa våra drömmar. Dessutom om medlen fortfarande är små och det inte går att bjuda in många experter att gå med i teamet.

Tja, det vanligaste är erbjudandet av aktieägande eller kallas ofta för anställdas aktieägarplan. Nu kanske är det som planeras fortfarande inte värdefullt, men när man bjuder in någon att växa tillsammans i ett team kommer de inte bara som anställda, utan också som investerare.

Om vi ​​tittar i spegeln från Facebook och Alibaba, kommer naturligtvis människor som inte ville bli inbjudna att bli med att bli ledsna. Bara så att du vet, Kudo startade från 2 personer och utvecklades sedan till 400 personer. Facebook började med några få människor, nu växer det till en stor jätte och många fler.

Det är här det viktigaste och behovet måste betonas. Hur ska vi skapa ett solidt team som vill kämpa från noll till stort med mycket minimala medel.

3. Behöver människor flera uppgifter?

De flesta vill bara göra ett jobb. Anta att rekrytera en programmerare och han är bara upptagen med kodning. Ibland behöver vi människor som är villiga att göra flera uppgifter.

Det viktigaste är andan att bygga konkurrens och växa tillsammans. Släpp egot och klipp av teammedlemmar som negativt påverkar andra kollegor. Effektiviteten av mänskliga resurser är mycket viktig.

Om det visar sig att en person kan göra flera jobb på en gång behöver du inte tveka att diskutera det. Först senare när stiftelsen är välformad och det är möjligt att rekrytera nya anställda kan detta göras.

Läs också: 6 anledningar till att någon avgick sitt jobb på kontoret

4. Skapa en rolig atmosfär

Att få personalhanteringsfunktionen att fungera ordentligt kan vara på det enklaste sättet. Att tillhandahålla en tillfällig intensiv eller gå på picknick eller äta kan stärka relationerna mellan gruppmedlemmarna.

Det behöver inte vara snyggt och det kostar mycket pengar. Att bygga ett solidt team kan vara med små saker. Få teammedlemmar att kämpa för att vinna tävlingen. Bli av med det bossiga tankesättet "Jag är chef, du följer order eller jag skjuter!"

Förhoppningsvis ger denna artikel inspiration för att hantera personalresurserna i ditt team.